La Ley de Familias es una nueva normativa impulsada por el Gobierno para mejorar la conciliaci\u00f3n laboral del personal trabajador en Espa\u00f1a. Su objetivo es reconocer la diversidad de las situaciones familiares y abordar las barreras en la conciliaci\u00f3n laboral y en la crianza a la que se enfrentan las familias.<\/p>\n
A trav\u00e9s de este RD Ley se adoptan medidas urgentes para completar la transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1158, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.<\/p>\n
Hasta el momento, el derecho a ausentarse del trabajo ven\u00eda condicionado a las previsiones de la negociaci\u00f3n colectiva o al acuerdo entre la empresa y persona trabajadora. Ahora, y tras la modificaci\u00f3n que incluye el mencionado RD Ley 7\/2023, el permiso recogido en el art\u00edculo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores tiene como fin:<\/p>\n
– Eliminar las restricciones.
\n– Y convertir todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulaci\u00f3n de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.<\/p>\n
En los supuestos de nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n acogimiento las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a una hora de ausencia del trabajo. Esta ausencia se podr\u00e1 dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses.<\/p>\n
La duraci\u00f3n del permiso se incrementar\u00e1 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples.<\/p>\n
La persona que disfrute de este derecho, por su voluntad, podr\u00e1 sustituirlo por una reducci\u00f3n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.<\/p>\n
El derecho no puede transferirse a otra persona. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa solicitan el derecho por el mismo sujeto causante podr\u00e1 limitarse su ejercicio simult\u00e1neo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito.<\/p>\n
Pero, en ese caso, la empresa tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci\u00f3n y r\u00e9gimen, el periodo de disfrute podr\u00e1 extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducci\u00f3n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.<\/p>\n
Adem\u00e1s de estas novedades, el RD Ley 7\/2023 hace referencia al nuevo permiso parental, indicando que se concibe como un permiso de atenci\u00f3n a los hijos e hijas distinto de los permisos vinculados al nacimiento.<\/p>\n
Este permiso es de titularidad exclusiva e intransferible de cada progenitor. Podr\u00e1 disfrutarse en funci\u00f3n de la voluntad de la persona trabajadora y en atenci\u00f3n a sus necesidades y durante un periodo que va m\u00e1s all\u00e1 del nacimiento.<\/p>\n
Las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a\u00f1o, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a\u00f1os. Este permiso, que tiene una duraci\u00f3n no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y puede disfrutarse de manera flexible. De momento, no tiene remuneraci\u00f3n<\/p>\n
Cuando las necesidades del servicio lo permitan, le corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute. O en su caso, de los per\u00edodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci\u00f3n de 10 d\u00edas o la concretada por los convenios colectivos.<\/p>\n
La persona trabajadora podr\u00e1 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci\u00f3n durante 5 d\u00edas por accidente o enfermedad grave, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario del:<\/p>\n
– C\u00f3nyuge.
\n– Pareja de hecho.
\n– Parientes hasta el segundo por consanguineidad o afinidad.
\n– Familiares consangu\u00edneos de la pareja de hecho.
\n– Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.<\/p>\n
Las personas trabajadoras que se acojan a este permiso s\u00ed pueden seguir percibiendo su salario. Asimismo, la persona trabajadora puede disfrutar de:<\/p>\n
– 15 d\u00edas naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.<\/p>\n
– 2 d\u00edas por el fallecimiento del c\u00f3nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ampliar\u00e1 en dos d\u00edas.<\/p>\n
La persona trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Este permiso puede utilizarse por horas o por d\u00edas hasta sumar un total de 4 d\u00edas al a\u00f1o.<\/p>\n
Mientras la persona empleada se acoja a este permiso la empresa est\u00e1 obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que se ausente.<\/p>\n
En el caso del permiso por fallecimiento del c\u00f3nyuge, que corresponden 2 d\u00edas, se tienen en cuenta las parejas de hecho.<\/p>\n
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.<\/p>\n
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a\u00f1os. Adem\u00e1s, la reducci\u00f3n de jornada es un derecho para quienes necesiten encargarse del cuidado de un menor de 12 a\u00f1os o una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida. En este caso, se producir\u00e1 una disminuci\u00f3n del salario.<\/p>\n
Tambi\u00e9n pueden solicitar la reducci\u00f3n de jornada aquellas personas que necesiten cuidar del c\u00f3nyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad. Se incluye el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s\u00ed mismo y no desempe\u00f1e una actividad retribuida.<\/p>\n
Adem\u00e1s, se ampl\u00eda el derecho a la reducci\u00f3n de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 a\u00f1os y que tengan una enfermedad grave. Este derecho es de aplicaci\u00f3n cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que dicha condici\u00f3n se acreditase antes de cumplir los 23 a\u00f1os.<\/p>\n
Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de duraci\u00f3n no superior a tres a\u00f1os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci\u00f3n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento permanente. Este per\u00edodo empieza a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci\u00f3n judicial o administrativa.<\/p>\n
Tambi\u00e9n tienen derecho a un periodo de excedencia, de duraci\u00f3n no superior a dos a\u00f1os, las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del c\u00f3nyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad. Se incluye el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s\u00ed mismo, y no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/p>\n
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci\u00f3n de excedencia es computable a efectos de antig\u00fcedad. Adem\u00e1s, la persona trabajadora tiene derecho a la asistencia a cursos de formaci\u00f3n profesional, a cuya participaci\u00f3n deber\u00e1 ser convocada por la empresa, especialmente con ocasi\u00f3n de su reincorporaci\u00f3n.<\/p>\n
Durante el primer a\u00f1o va a tener derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva va a quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor\u00eda equivalente.<\/p>\n
Si la persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida la condici\u00f3n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se va a extender hasta un m\u00e1ximo de:<\/p>\n
– 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor\u00eda general.
\n– 18 meses si se trata de categor\u00eda especial.<\/p>\n
Los empleados que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no pueden ser despedidos por sus compa\u00f1\u00edas. Y, por supuesto, no se puede despedir cuando exista alguna causa de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
En el caso de despido, \u00e9ste se considerar\u00eda nulo. Esto ser\u00e1 siempre y cuando no haya causas para la procedencia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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