La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos s\u00f3lo podr\u00e1n firmarse por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n de una persona trabajadora, siendo su duraci\u00f3n de entre 6 meses como m\u00e1ximo. Por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial podr\u00eda ampliarse la duraci\u00f3n m\u00e1xima hasta 1 a\u00f1o.<\/p>\n
La nueva reforma laboral, regulada a trav\u00e9s del Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo, y que entrar\u00e1 en vigor el pr\u00f3ximo 30 de marzo de 2022, ha modificado de forma sustancial los requisitos para suscribir ciertos contratos laborales.<\/p>\n
Probablemente, el contrato que m\u00e1s modificaciones ha experimentado es el contrato temporal, en un intento por parte del legislativo de limitar al m\u00e1ximo posible su uso, y que la mayor\u00eda de puestos de trabajo se suscriban a trav\u00e9s de contratos indefinidos.<\/p>\n
El Gobierno ha querido reducir los supuestos para que estos contratos puedan concertarse. En concreto, desaparecen los tres supuestos tradicionales de contrataci\u00f3n temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado:<\/p>\n
\u2022 Por circunstancias de la producci\u00f3n, entendi\u00e9ndose como tal el incremento ocasional e imprevisible de la demanda y las oscilaciones que, aun trat\u00e1ndose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duraci\u00f3n no podr\u00e1 ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podr\u00e1 ampliar como m\u00e1ximo su duraci\u00f3n a un a\u00f1o.<\/p>\n
\u2022 Por sustituci\u00f3n de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n. Su duraci\u00f3n no podr\u00e1 ser superior a tres meses.<\/p>\n
En ning\u00fan caso se admitir\u00e1 como causa de contrataci\u00f3n temporal la realizaci\u00f3n de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque s\u00ed se permite cuando concurran las circunstancias de la producci\u00f3n apuntadas en el punto anterior.<\/p>\n
Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 d\u00edas tendr\u00e1n una cotizaci\u00f3n adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.<\/p>\n
La nueva reforma laboral tambi\u00e9n contempla un periodo de tiempo en el cual un trabajador con contrato temporal pase a indefinido. En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos temporales por circunstancias de la producci\u00f3n, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de personas trabajadoras fijas y el contrato pasar\u00e1 a ser indefinido.<\/p>\n
Del mismo modo, adquirir\u00e1 la condici\u00f3n de fija el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin soluci\u00f3n de continuidad, durante m\u00e1s de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, incluidos los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados con empresas de trabajo temporal.<\/p>\n
La reforma laboral tambi\u00e9n equipara los derechos de los contratos de trabajadores indefinidos con los de duraci\u00f3n temporal.<\/p>\n
Contratos con trabajadores fijos-discontinuos.<\/p>\n
Los contratos de esta modalidad podr\u00e1n formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Tambi\u00e9n con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza s\u00ed tengan periodos de ejecuci\u00f3n ciertos, determinados o indeterminados.<\/p>\n
Adem\u00e1s, podr\u00e1n formalizarse en el marco de ejecuci\u00f3n de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.<\/p>\n
El contrato de trabajo se deber\u00e1 formalizar por escrito y reflejar\u00e1 la duraci\u00f3n del periodo de actividad, la jornada y su distribuci\u00f3n horaria.<\/p>\n
La empresa tendr\u00e1 que trasladar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelaci\u00f3n, al inicio de cada a\u00f1o natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Adem\u00e1s de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.<\/p>\n
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antig\u00fcedad se calcule teniendo en cuenta toda la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.<\/p>\n
Cuando existan puestos de trabajo vacantes de car\u00e1cter fijo ordinario, la empresa deber\u00e1 informar a las personas fijas-discontinuas y a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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